Чем отличается гибкий график работы от ненормированного?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Чем отличается гибкий график работы от ненормированного?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Иногда понятия «гибкий» и «свободный график» не считают тождественными, понимая под «свободным» режим, кода учет осуществляется не по количеству отработанных часов, а по факту выполнения трудовой функции.

Гибкий или свободный?

В некоторых профессиях человек работает гораздо эффективнее, если он «не привязан» к своему рабочему месту, а решает свою задачу в удобное для себя время, потратив на нее столько часов, сколько будет необходимо. Примерами может служить труд дизайнера, рекламного агента, программиста, модератора сайтов и т.п.

Может ли работодатель узаконить их свободный график, только принимая работу, предоставив им сами решать вопросы организации труда, либо же останется только сотрудничать с фрилансерами? Сегодня этот вопрос становится все более актуальным, а значит, законодательно будет необходимо найти его решение.

В настоящее время Трудовой Кодекс, основанный на системе учета человеко-часов, не дает такой официальной возможности. На работодателе лежит обязанность учета рабочего времени, фактически отработанного каждым из сотрудников, и его адекватная фиксация (абзац 4 ст. 92 ТК РФ).

С разрешения нашего пользователя мы позвонили директору и задали ему вопрос, касаемо режима работы его бухгалтера. Больше всего нас интересовало, готов ли он пойти на определенные уступки для нее. Как выяснилось, практически не готов:

«А зачем, скажите? Она и так работает в удобном для себя режиме и зарплата у нее неплохая. Это мы здесь как савраски носимся то к заказчикам, то к поставщикам, то еще куда-нибудь. Мне вот лично не совсем приятно осознавать то, что у меня люди трудоустроены, которые с дома работают. Это не совсем правильно. Елене Алексеевне я пошел навстречу только по той причине, что я давно ее знаю и не сомневаюсь в ее исполнительности, но делать для нее гибкий график работы я не хочу при всем моем уважении к ней. Зачем, скажите? Чтобы в один прекрасный день, когда она здесь нужна будет, до нее не дозвониться было? А она права будет. Работу свою с дома сделала и все, может отдыхать спокойно. Приходится иногда ее и в офис приглашать, а так будет неудобно это делать».

Возможно, именно так рассуждают не все директора, ибо руководитель руководителю рознь. Во всяком случае, представленная нами реплика очень показательна. Директор имеет с трудом скрываемое желание держать своих подчиненных, что называется, «на привязи» и при этом старается всеми силами быть «хорошим» для них, если говорить даже на примере с Еленой Сергеевной. Как Вы считаете, дорогие коллеги, почему так происходит? Может, все дело в элементарной человеческой жадности? На наш взгляд, это вполне возможно…

4 элемента режима гибкого времени

1) В пределах переменного рабочего времени, когда определена только общая продолжительность рабочего дня (смены), работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению с сохранением за работодателем фактической возможности вести учёт рабочего времени.

2) Фиксированное время — время, в течение которого сотрудник обязательно должен присутствовать на работе. По значимости и продолжительности данное время является основной частью рабочего времени.

3) Перерыв для питания и отдыха — разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая продолжительность перерыва для отдыха и питания в рабочее время не включается и не может быть менее 30 минут и более 2 часов (ч. 1 ст. 108 ТК РФ).

4) Продолжительность (тип) учетного периода — определяет календарное время, в течение которого работник должен отработать установленную для него норму часов. Продолжительность учетного периода может быть от одного рабочего дня до года. Сотрудник в любом случае должен полностью отработать суммарное количество рабочих часов за конкретный учетный период.

Если работа сотрудников связана с вредными или опасными условиями труда, учётный период не может превышать трёх месяцев.

По причинам сезонного и (или) технологического характера учетный период может быть увеличен до одного года. Но возможность такого увеличения следует предусмотреть в отраслевым (межотраслевым) соглашении и коллективном договоре (ст. 104 ТК РФ).

О нарушениях, связанных с применением ГРВ

Гибкость в организации рабочего времени в случае как полной, так и неполной занятости связана с «плавающим» началом и окончанием работы, продолжительностью обеденного перерыва, его началом и окончанием. При режиме работы, предположим, с 8 до 17 час. работник может прийти на работу в пределах с 8 до 10 час. в любое время, а покинуть работу с 17 до 19 час. также в любое время; обед — 30 мин. — с 12 до 14 час. С 10 до 12 и с 14 до 15 час. он обязательно должен находиться на месте. Отсутствие работника на рабочем месте в период обязательного присутствия считается грубым нарушением трудовой дисциплины.

При нарушении принятого режима ГРВ помимо применения соответствующих дисциплинарных взысканий работники переводятся на общеустановленный режим работы на срок до 3 месяцев, при повторном нарушении — на срок не менее 2 лет.

К нарушениям ГРВ относятся:

• невыполнение производственных заданий и установленных норм выработки;
• повышенный процент брака;
• опоздания на работу в пределах фиксированного времени;
• прогулы;
• неполное использование рабочего времени;
• недоработка рабочих часов за учетный период без уважительных причин и др.

В случае систематического нарушения работниками подразделения правил, регламентирующих работу в условиях ГРВ, руководитель организации должен перевести данное подразделение на общий режим работы.

Перевод на общий режим

По окончании периода, на который был установлен гибкий режим рабочего времени, дополнительные документы составлять не нужно, работник автоматически переходит на общий режим работы.

Если же гибкий график вводился без указания срока действия или понадобилось перевести сотрудника на общий режим досрочно, нужно действовать в том же порядке, что и при установлении гибкого рабочего времени: затребовать от сотрудника письменное заявление с указанием мотивов, оформить соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору и издать приказ, отменяющий гибкий режим работы.

Однако следует помнить, что отменить условия договоренности о гибком режиме рабочего времени до окончания срока договоренности — это право, а не обязанность работодателя. И если по каким-то соображениям организации невыгодно идти навстречу просьбе работника, то на вполне законном основании можно ему в этом отказать.

Поскольку при необходимости режим гибкого рабочего времени может быть установлен сотруднику как при приеме на работу, так и введен уже после заключения трудового договора, приведенная ниже схема поможет определить, какие документы нужно оформить и какие действия предпринять для установления гибкого (индивидуального) режима работы (рис. 1).

Разновидности гибкого графика работы

На сегодняшний день у работников многих предприятий расписание трудовой деятельности отличается от общепринятой пятидневной недели. Как понять, что это гибкий график работы? Отличительной особенностью данного режима является предоставление возможности персоналу в установленных работодателем пределах самостоятельно определять время начала и окончания рабочего дня, а также его продолжительность.

Работать по данному графику могут не только отдельные сотрудники, но и коллективы компаний. При этом в Трудовом кодексе предусмотрена обязанность работодателя обеспечить персоналу как возможность, так и условия для отработки определенного количества часов. Таким образом, гибкий график работы отличается от смены или стандартного нормированного режима неравномерным распределением времени.

Рабочие часы подразделяется на следующие составляющие:

1. Гибкий период — варьируемое время в начале и/или в конце смены или трудового дня, в пределах которого персонал может выбирать самостоятельно, когда начинать и/или заканчивать работу.

2. Не подлежащий изменению период, в течение которого сотрудник, работающий в соответствии с гибким режимом, обязательно должен присутствовать на рабочем месте.

3. Обеденный перерыв, продолжительность которого фактически не считается рабочими часами.

4. Период учета — день, месяц, квартал или другой временной промежуток, в пределах которого персонал должен выработать определенное количество часов.

Как перевести работника на гибкий график по Трудовому кодексу РФ

Графиком «г» называется режим трудовой деятельности, согласно которому как отдельным работникам компании, так и целым коллективам предоставляется право корректировать рабочее расписание в пределах достигнутых с работодателем договоренностей. Сотрудники могут самостоятельно определять время начала и окончания работы, а также продолжительность трудового дня.

Также при этом согласовывается длительность учетного периода, в течение которого необходима выработка суммарного установленного нормативного числа рабочих часов в полном объеме. Исполнение обязанностей в соответствии с графиком «г» оформляется по формам Т-12 и 0504421.

Гибкий график работы и суммированный учет рабочего времени регулируются:

• правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с ч. 1 ст. 100 Трудового кодекса;

• трудовым контрактом, заключаемым с отдельным работником, если ему предлагается индивидуальное расписание.

Прежде всего, чтобы оформить гибкий график работы по Трудовому кодексу РФ (комментарии можно посмотреть в редакциях документа), необходимо достигнуть согласия между работодателем и сотрудником по режимным моментам. Установить такое расписание возможно не только для нового работника при его найме, но и для персонала, уже работающего в фирме. Необходимость перемены режима работы может возникнуть вследствие нескольких причин:

• изменения бытовых условий, социальной ситуации и т. п., когда сложившееся обстоятельства не позволяют трудиться по обычному графику;

• потребности в экономном расходовании временных ресурсов, росте производительности трудовой деятельности, совершенствовании рабочего климата в организации.

Как и когда применяется

С помощью работы в режиме гибкого рабочего времени работодатель фиксирует ее продолжительность. При этом часы, когда работает человек, определяют, исходя из ситуации, личных пожеланий и возможностей.

Предприятие определяет момент открытия, закрытия, обеденный перерыв, исходя из сезона, либо дня недели. Инициатива по сдвигу времени начала работы, ее завершения, длительности перерыва может исходить от руководства или подчиненного по взаимному согласованию.

При 8-часовом дне стороны договариваются:

• с какого часа начинается день/смена;
• сколько длится перерыв;
• когда заканчивается рабочий день, смена.

Пример Например, работник просит сдвинуть начало на 1 час позже, или сократить перерыв до 0,5 часа. Администрация определяет рабочие периоды, когда сотрудник должен присутствовать в обязательном порядке для организации взаимодействия с остальными службами, проведения совещаний и т.д. Таким образом, стороны сохраняют требование по 40-часовой рабочей неделе, согласовывая время исполнения трудовых обязанностей.

Возможные сложности при введении гибкого графика

Естественно, свободные рамки работы возможны далеко не везде и не всегда. При выполнении многих проектов необходим слаженный командный труд, и для этого приходится устанавливать жесткие рамки присутствия на рабочем месте. Чтобы работа с гибким графиком действительно приносила пользу, руководству придется решить ряд проблем:

1. Учет рабочего времени. Оптимальным решением станут журналы учета или современные автоматизированные системы, которые дают возможность четко контролировать, когда человек пришел на работу и покинул офис. Хотя опозданий быть и не может, некоторые сотрудники могут халатно относиться к своим обязанностям и откладывать работу на потом. Постепенно это будет негативно сказываться на общей производительности труда и приведет к финансовым потерям.
2. Состыковка специалистов из разных отделов. Можно назначать на определенное время крупные совещания, на которых должны присутствовать все сотрудники. Хотя это кому-то и покажется неудобным, это позволит вести крупные проекты и достигать нужного результата.
3. Темп работы и контроль сотрудников. Необходимо постоянно контролировать не только время, проведенное на рабочем месте, но и качество работы. Если человек откладывает все на потом, сложно ждать от него хороших результатов, поэтому без контроля все равно невозможно обойтись.

Практика показала, что некоторые крупные компании, такие как YAHOO, в свое время приняли решение о переводе на скользящий график и удаленную работу, но затем все равно были вынуждены вернуться к стабильному труду и обязательному присутствию всех сотрудников в офисе. Это позволило избежать крупных финансовых потерь и повысить уровень ответственности персонала.

Вопрос о том, стоит ли переводить сотрудников на гибкий график, остается спорным. Если основная цель – добиться максимального результата отдельных специалистов, для них вполне можно создать лояльные условия. Если же важен непрерывный рабочий процесс и командная работа, без жестких рамок не обойтись.

Режим сокращенного рабочего времени

Кроме нормальных режимов рабочего времени, российским трудовым законодательством предусмотрен режим сокращенного рабочего времени, продолжительность которого составляет менее 40 часов в неделю, установленных законом. В соответствии со ст. 92 ТК РФ данный график работы сокращает продолжительность рабочего времени:

• для работников, возраст которых составляет до 16 лет – 16 часов в неделю;
• для работников-инвалидов I и II групп – 5 часов в неделю;
• для работников в возрасте от 16 до 18 лет – 4 часа в неделю;
• для работников, чей вид деятельности связан с опасными (вредными) условиями труда.

Как ввести график сменности в действие?

Конечно, работодатель не может просто объявить о введении сменного графика на очередном собрании. Для определения новых условий труда он обязан:

1. Издать соответствующий приказ в произвольной форме. Документ должен содержать информацию о сменной работе – должности, которых будет касаться нововведение, сроки введения режима и алгоритм действий по реализации этого проекта.
2. Отразить соответствующую информацию в коллективном договоре или правилах трудового распорядка.
3. Составить график сменности: утвердить проект в представительном органе работников и создать соответствующий приказ.
4. Прописать новые условия работы в трудовом договоре с каждым сотрудником.

Быть донором – почетно, а как быть донором при сменном графике работы?

Согласно действующему законодательству, донорам крови предоставляются два дополнительных оплачиваемых дня отдыха – сам день сдачи крови и последующий после него. Также по желанию донора второй день может быть перенесен на другую дату, прикреплен к тарифному отпуску или отпуску «за свой счет». В дни пропуска работы сотруднику-донору начисляется средний заработок. Такие нормативы справедливы при нормированном 8-часовом рабочем дне. Но что делать в случае сменного графика и длительных смен – 12 и более часов?

Сотруднику не положено больше, чем написано в законе. Остаток своей смены после вычета 8 часов отдыха он будет обязан отработать в другой день. Оплата донору также не превышает сумму, заработанную за 8 часов по среднему тарифу.

Может ли работодатель заставить работать сверхурочно?

Сразу хотим ответить на главный вопрос — имеет ли работодатель право задерживать сотрудника на работе? В соответствии со ст. 99 ТК РФ, задержать сотрудника руководство имеет право, но только с согласия самого работника.

Если ваш начальник сообщает, что он вправе заставить вас работать и после завершения рабочего дня, такие заявления ничем не обоснованы. Исключение составляют такие ситуации как:

• риск возникновения катастрофы или аварии (если задержать сотрудника на рабочем месте нужно для их предотвращения);
• необходимость ликвидировать последствия катастрофы или аварии;
• введение режима чрезвычайного или военного положения.

Таким образом, задержка на работе без согласия работника возможна в довольно редких случаях, и если вы работаете менеджером в офисе или продавцом в небольшом магазине, то заставлять вас работать сверхурочно работодатель чаще всего не имеет права.

Если же работник откажется работать в одной из исключительных ситуаций, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Кроме того, в законодательстве зафиксированы те основания, при наличии которых работодателю предоставляется возможность привлекать работника к сверхурочному выполнению обязанностей. В частности, к таким основаниям ТК РФ относит:

• неявку на рабочее место сменного сотрудника;
• необходимость проведения ремонтных работ (при условии, что возникшие неисправности могут повлечь прекращение трудовой деятельности для большого количества работников).

Также работодатель может задержать сотрудника на работе в случае, если нужно завершить уже начатую деятельность (если задержка приведет к повреждению имущества или создаст угрозу для здоровья людей). Кроме того, возможны и другие основания для задержки на работе, но, конечно, только при наличии согласия работника.

В первую очередь, дадим определение двум рассматриваемым рабочим режимам. Основное сходство ненормированного и гибкого графика заключается в отсутствии временных ограничений, в рамках которых трудится работник. Ненормированный график может устанавливаться даже в том случае, если этого фактически не предусмотрено трудовым договором. Таковы суровые реалии трудовой политики в нашей стране. К данной категории сотрудников можем отнести и бухгалтеров. Например, если в трудовом договоре указано с 09:00 до 18:00, то никто не гарантирует того, что специалисты будут находиться на своем рабочем месте именно в это время.

Во время отчетных периодов значительно увеличивается объем работ, потому многие бухгалтера засиживаются на работе до поздней ночи. Когда же завал меньше, специалисты могут уйти с работы немного раньше, если есть серьезный предлог (напр., пойти в банковское учреждение или Пенсионный Фонд). Руководство редко проверяет фактическую необходимость, чем и пользуются многие опытные сотрудники.

Если говорить о гибком графике, то можно выделить некоторые сходства с предыдущим.

Вопрос: Можно ли говорить о том, что при ненормированном и гибком графике у работника будет больше свободного выбора относительно рабочих часов?

Ответ: однозначного ответа нет. В обоих случаях сотрудник имеет возможность распределять рабочий режим в рамках рабочего дня, но отсюда вытекает еще один вопрос: принято ли решение о смещении нагрузки самим сотрудником? В этом и состоит вся загвоздка.

Разумнее будет утверждать, что ненормированный режим предусматривает право работодателя привлекать специалиста к выполнению своих обязанностей вне рабочее время. Но, это должно в обязательном порядке отображаться в трудовом соглашении и внутренних актах предприятия. Кроме того, работа сверх нормы учитывается только тогда, когда отработанные часы превышают установленную границу.

Согласно ст. 60 ТК, работодатель не вправе привлекать работника к выполнению трудовых обязанностей, если они не входят в спектр его полномочий. даже вне установленных норм. В этом и состоит основное нарушение большинства отечественных работодателей, если в их штате есть кадры, работающие по ненормированному режиму.

Гибкий режим предусматривает самостоятельное определение сотрудником рабочего времени, нахождения на рабочем месте. Одно обязательное условие — выработка установленной нормы часов. То есть, при гибком графике человек фактически работает в удобное время согласно регламентированной продолжительности труда.

Такая форма трудовой деятельности начала практиковаться еще в 80-х годах 20 ст., а предпосылки к ее введению были связаны с тем, что некоторые лица, ввиду семейных обстоятельств и других причин, не имели возможности работать по обычному режиму. Со временем такой режим стал более востребованным.

Итак, основным отличием между двумя режимами является право принятия решения о трудовом времени. Если решение принимает работодатель, то речь идет о ненормированном графике, если же полномочия остаются у подчиненного, можем говорить о гибком графике.

Гибкий график работы: общая информация

Данная форма организации рабочего процесса подразумевает некоторое перераспределения несения ответственности между руководителем и сотрудниками. Это означает, что работник сам вправе решать в какие часы ему работать, а в какие заниматься своими личными делами. Часто данный нюанс относят к одной из форм мотивации персонала. Работодатель устанавливает несколько базовых часов в сутки, когда все работники должны быть в офисе и общее время, которое должно быть отработано за день или за неделю (месяц) в часы, которые удобны самому работнику.

По некоторым проведенным исследованиям такой рабочий график повышают эффективность работы, это обусловлено несколькими причинами:

• Снижается уровень беспокойства работника, связанного с личными проблемами которые необходимо решать в рабочее время при стандартном графике работы;
• Увеличивается доверие к работодателю и мотивированность работника;
• Повышается ответственность за поставленные задачи перед персоналом и т.д.

Похожие записи:

• Налоговые вычеты на детей в 2023 году: предельная сумма
• Было ваше – стало наше: как вернуть налоговую переплату из бюджета
• Декларация по налогу на имущество — автомобиль на балансе