Не по собственному желанию: за что могут уволить
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Не по собственному желанию: за что могут уволить». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Ключевым словом в данном сочетании является слово «опоздания», так как только множественные опоздания на работу без уважительной причины могут служить плацдармом для расставания с сотрудником. Но вот только процедуру, прописанную в Кодексе, нужно обязательно соблюсти. Следует разграничивать понятия «опоздание» и «прогул». Первое может быть только тогда, когда оно является незначительным по времени, но когда оно превышает четыре часа подряд, то перерастает уже в прогул.
Можно ли уволить за опоздание 5 -10 минут?
Увольнение за опоздание на работу по трудовому кодексу не предусматривается, если у вас имеются уважительные причины. При этом они должны быть подтверждены документально. Опоздав без веских на то оснований первый раз, сотрудник получает предупреждение, второй раз – выговор, и только после третьего раза следует увольнение сотрудника за опоздание. Именно такая последовательность действий работодателя на наш взгляд будет обоснованным и законным решением.
Уважительные причины опозданий на работу:
- болезнь сотрудника, а также его близкого родственника, возможно ребенка или пожилого родителя;
- прохождение медосмотра в обязательном порядке;
- погодные условия в связи с которыми путь до работы становится не возможным;
- сбой в работе определённых видов общественного транспорта к примеру, при ДТП;
- выполнение обязанностей, связанных с общественными, к примеру голосование.
Порядок увольнения за систематическое опоздание
Если рассматривать проблему относительно того, можно ли уволить за опоздание 10 минут, если это происходит систематически и постоянно нарушает правила распорядка, ответ будет – безусловно. И данный факт зафиксирован в определенной статье Трудового кодекса.
Процедура увольнения имеет определенный порядок:
- фиксируется факт опоздания, сколько раз, обозначить время опоздания. Все это записывается в табеле учета комиссией;
- сотрудник предоставляет объяснительную – документально подтвержденную;
- в случае неоднократного опоздания на работу, издается приказ об увольнении за опоздание.
Поводы для опозданий, за которые не уволят
Трудовое законодательство определяет возможность совершения опоздания по уважительным причинам. В таком случае оформление какого-либо дисциплинарного взыскания не допускается. Каждый конкретный случай рассматривается индивидуально, исходя из предоставляемых работником данных и подтверждающих документов.
К уважительным причинам опоздания относятся:
- неожиданная болезнь работника организации, при которой он не в состоянии выйти на работу, подтвержденная соответствующим медицинским заключением установленного образца;
- болезнь близких родственников, которая требует постоянного ухода, например, болезнь ребенка, при которой сотрудница организации должна предоставить работодателю соответствующую подтверждающую выписку о посещении педиатра;
- смерть члена семьи, в таком случае для подтверждения случившегося предоставляется копия свидетельства о смерти, а также полагается выходной;
- автомобильная авария, в которой был участником работник, либо он стал очевидцем произошедшего и вместе с участниками ДТП ждал сотрудников ГИБДД, в данном случае предоставляется копия протокола опроса либо иной документ, который может выдать сотрудник полиции для подтверждения ситуации;
- стихийное бедствие или введение чрезвычайного положения, из-за которого добраться на работу проблематично;
- несчастный случай с работником, например, при падении с последующим переломом;
- чрезвычайные обстоятельства, на которые сотрудник организации не мог повлиять.
По общему правилу увольнение по инициативе работодателя допускается лишь в небольшом количестве случаев.
К таким случаям относятся:
- ликвидация предприятия или сокращение штата;
- неоднократное нарушение трудовой дисциплины, зафиксированное соответствующим образом;
- несоответствие работника его должности, особенно в случае в недействительным или поддельным дипломом о наличии образования;
- однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, например, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
- нарушение норм производства и охраны труда, что привело к причинению вреда или смерти других работников или катастрофы;
- разглашение коммерческой или иной тайны без оснований и соответствующего разрешения т.д.
Почему возникают споры?
Казалось бы, работник виноват: он опоздал и его за это наказали. Однако он начинает оспаривать примененное наказание (а следовательно, и избранные работодателем меры воздействия на него) в суде. Какие причины толкают его на это? Выделим основные из них. Это, во-первых, знание законодательства и установление промахов работодателя при проведении процедуры привлечения его к дисциплинарной ответственности. Во-вторых, знание последствий (например, лишение крупной премии или реализация негласной установки на торможение карьерного роста нарушителей дисциплины) и желание их избежать любым путем. В-третьих, знание несовершенства электронных систем слежения и фиксации приходов и уходов сотрудников. Спор имеет шансы на положительные для работника результаты, если в указанной системе бывают сбои или отмечаются иные недостатки.
И, конечно, все указанные причины оспаривания сопровождаются нелояльностью работника к работодателю. Ему не страшно вызвать гнев начальства из-за развязывания трудового спора. Скорее всего, он либо занимает достаточно высокое положение, либо, наоборот, находится на самой низшей ступени. В первом случае наличие спора не сможет повлиять на занимаемое им положение. Во втором случае работник может быть уверен, что на его непрестижную должность (профессию) (уборщик, вахтер, дворник и пр.) с невысокой зарплатой найдется немного претендентов, да и то далеко не сразу. Третий тип сотрудника-спорщика – это тот, кто планирует покинуть работодателя, перейдя к новому. Поэтому на данном месте он желает во что бы то ни стало получить все полагающиеся ему выплаты (премии, бонусы), за которые он готов и побороться.
Бывают и иные причины споров:
- работник принципиально не согласен с фактом опоздания. Такие споры не редкость. Особенно с теми работниками, которые по своей трудовой функции не связаны ни с рабочим местом, ни со временем начала рабочего дня и его окончания. Например, сервис-инженер или электрик на предприятии.
Провоцирует подобные споры и тот факт, что организация может не иметь пропускной системы, но в ней есть несколько корпусов или оборудование, установленное вне пределов предприятия, которое также необходимо обслуживать. Поломка мини-станции, находящейся в другом районе города, может стать причиной прибытия электрика к началу рабочего дня именно туда, а не на рабочее место, определенное трудовым договором, поскольку необходимо срочно устранить поломку.
Рабочий день сервис-инженера вообще может быть «рваным»: его могу вызвать на работу ранее начала рабочего дня или послать на устранение неполадок с периферийными устройствами в обеденный перерыв. Отсутствие указания на такую специфику рабочего времени в его трудовом договоре – проблема работодателя, потому как при возникновении подобного спора сотрудник сможет доказать выполнение им своей трудовой функции в другом месте, которое также можно признать рабочим; - работник не согласен с оценкой отсутствия на рабочем месте в качестве опоздания (нарушения дисциплины). К таким ситуациям относятся, например, опоздания на работу командированных, прибывших в родной город за час-два до начала рабочего дня. Работники считают, что они имеют право заехать домой, подготовиться к работе и только потом прибыть на рабочее место. По их мнению, позднее прибытие на работу опозданием и нарушением дисциплины не считается;
- споры уволенных работников. Помимо прочих оснований и причин большинство споров сопровождает желание работника восстановиться на работе и взыскать с работодателя оплату за время вынужденного прогула. Зачастую они считают увольнение несоразмерным наказанием их опозданиям. Заметим, что в этом случае они нередко бывают правы.
На что обратить внимание
Говоря о трудовых спорах в этой сфере, хотелось бы отметить несколько важных моментов.
Во-первых, нередко, особенно в ситуациях большого количества у работника дисциплинарных взысканий, давших основание для увольнения за систематическое нарушение должностных обязанностей, работник, обращаясь в суд, успевает оспорить не только само увольнение, но и наложенные на него ранее дисциплинарные взыскания (тем самым не пропуская срок для их оспаривания). Обратите внимание: после признания судом приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными рушится и само основание увольнения.
Согласно п. 34 Постановления Пленума по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
- совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
- работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3-4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
В приведенном ниже примере работник оспорил приказы о наказаниях. В одном случае нарушения дисциплины вовсе не было, так как неприбытие на совещание ранее начала рабочего дня опозданием считаться не может. А в другом установлено нарушение процедуры наложения дисциплинарного взыскания. Наличие же в периоде лишь одного правильно и обоснованно наложенного взыскания не дает оснований уволить работника за систематическое нарушение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В Трудовом кодексе закреплено, что задержка работника на любое время без уважительной причины является нарушением дисциплины. Чёткого определения подобного проступка в законодательстве нет, но по общему правилу им считается появление специалиста на рабочем месте после утверждённого начала рабочей смены. Нормативно-правовые акты предоставляют работодателю право произвести увольнение за опоздание на работу по статье 192 ТК РФ, но это не является его обязанностью. Наниматель может применить к сотруднику другие меры взыскания:
- Замечание. Выносится при незначительных проступках.
- Выговор. Применяется в случаях, когда сотрудник неоднократно игнорировал правила трудового распорядка или совершил одно серьёзное нарушение.
В российском трудовом законодательстве не предусмотрено наложение на провинившегося работника штрафных санкций, но работодатель вправе лишить специалиста премиальных выплат.
Нормативное регулирование
Опоздание относится к категории дисциплинарных нарушений, за которые предусмотрено несколько вариантов наказаний, например, взыскание или выговор. Но для того чтобы у работодателя была возможность применить такие дисциплинарные меры, в организации должны быть определены и утверждены правила работы. Для их формализации часто используется внутренний документ предприятия — Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР).
Каждый работник, подписывая трудовой договор, обязуется соблюдать установленные правила. В текст договора, чаще всего, вносится пункт о необходимости выполнения требований трудовой дисциплины, установленных в организации, и отметка о том, что работник с ними ознакомлен.
Но можно ли уволить сотрудника за то, что он опаздывает? Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо определиться, что считается опозданием, а какие случаи отсутствия работника на рабочем месте относятся к более серьезным нарушениям.
Уважительность причины опоздания.
Поскольку дисциплинарным проступком будет только опоздание по неуважительной причине, если работник докажет в суде, что причина была уважительной, привлечение к дисциплинарной ответственности признают незаконным.
Надо отметить, что большинство опозданий в последние годы связаны с транспортом. И здесь работодателю нужно принимать решение, в каких случаях причину опоздания считать уважительной, а в каких – нет. Одно дело, когда дорога сотрудника от дома до работы периодически сопряжена с пробками и он, зная это, не заботится и не выходит заранее, и другое, когда в пути случается форс-мажор.
Так, работница была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания в связи с тем, что опоздала на работу на 37 минут по причине затруднения движения транспорта, связанного с чрезвычайной ситуацией. Она обратилась в суд с требованием признать приказ работодателя незаконным и суд иск удовлетворил.
Суд установил: по сообщению официальных органов, в местности, где проживала истица, отмечался пик паводковых вод, в связи с чем введенный режим чрезвычайной ситуации ограничил движение транспорта по улицам на участке пути от дома истицы до работы, что привело к образованию многочисленных заторов в связи с ограниченной шириной проезжей части и многократному увеличению интенсивности дорожного движения на указанном участке и прилегающих территориях. Кроме этого, опоздание произошло в первый рабочий день после отпуска истицы, проведенного за границей. Суд решил, что опоздание было вызвано объективными причинами, исключающими наличие вины работника. Приказ работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности был отменен (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.06.2014 по делу № 33-3573/2014).
В другом решении суд не принял во внимание довод работника о том, что он опоздал на работу по уважительным причинам, связанным с дорожными заторами: само по себе нахождение в «пробке» не является уважительной причиной опоздания на работу, сотрудник обязан выбирать такое время выезда на работу, чтобы не допускать опозданий к началу рабочего дня (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2015 № 33 11199/15).
Фиксация опоздания работника
Опоздание должно быть оформлено документально. То есть, работодатель должен составить соответствующий акт, в произвольной форме, в присутствии двух-трех работников компании.
Если в компании действует пропускной режим, лучше привлечь к составлению акта об опоздании охранников или вахтеров, которые дежурят на пропускном пункте.
В акте следует зафиксировать временной диапазон в течении которого работник отсутствовал на работе, а не конкретный момент времени.
При заполнении табеля учета рабочего времени работодателю следует, проставить код явки «Я» или «01», но скорректировать количество рабочих часов за день, когда работник опоздал. Например, указать вместо не 8 часов, 6 часов. Основанием для этого будет акт об отсутствии на рабочем месте. Оплачивать этот день следует пропорционально отработанному времени, В таком случае, табель учета рабочего времении будет дополнительным доказательством опозданий работника.
Штрафовать работника за опоздание неправомерно, но его можно лишить премии, если это позволяют условия локального акта компании.
При опоздании работника на работу без уважительных причин, последний нарушает условие о режиме рабочего времени, а потому к работнику можно применить одно из дисциплинарных взысканий – замечание или выговор, а при вышеназванных условиях.
Кроме того, работодатель обязан взять у сотрудника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ) Запрос на дачу объяснений работником нужно так же оформить в письменном виде. Подписать запрос может непосредственный начальник работника.
Этот запрос нужно вручить работнику под подпись в присутствии нескольких свидетелей, которыми могут быть любые работники. Если работник откажется получать запрос под подпись, сразу составьте акт в произвольной форме.
Работник вправе объяснения не давать, это не повлияет на возможность применить к нему взыскание.
Если через два рабочих дня сотрудник не представит письменное объяснение, нужно составить акт. Его можно оформить по окончании рабочего времени в последний день срока, однако лучше составить этот акт на следующий день, поскольку работник вправе отправить объяснение курьерской службой или почтой. Если работник напишет объяснения сразу, ждать, пока истекут два рабочих дня не нужно.
Если работник опоздал на непродолжительное время, работодатель должен подтвердить, что увольнение является соразмерным наказанием.
Следующий шаг, это издание приказа. Применить взыскание можно не позднее одного месяца со дня, когда обнаружили проступок. В этот срок не включают дни, когда сотрудник отсутствовал на работе из-за болезни, отпуска, а также время, необходимое на учет мнения профкома, если работник состоит в профсоюзе и его увольняют за неоднократное неисполнение обязанностей (ч. третья ст. 193, ч. первая ст. 373 ТК РФ). Нельзя уволить сотрудника, если со дня, когда он опоздал на работу, прошло шесть месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Приказ об увольнении издается по унифицированной форме № Т-8 или форме которую компания разработала самостоятельно. В приказе нужно кратко изложить суть проступка, реквизиты подтверждающих документов: объяснения работника, акта об отсутствии на рабочем месте, журналов учета рабочего времени и др.
После вынесения приказа вносится запись в трудовую книжку и личную карточку. В трудовой книжке делается запись об увольнении с ссылкой на пункт части первой статьи 81 ТК РФ.
Если работник увольняется за прогул, то в трудовой книжке нужно указать следующую формулировку увольнения; «Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул, статья 81, часть первая, пункт 6, подпункт „а“ Трудового кодекса Российской Федерации». Если работника увольняют из-за неоднократного неисполнения обязанностей, в трудовой книжке делается следующая запись : «Уволен в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, статья 81, часть первая, пункт 5 Трудового кодекса Российской Федерации».
Эти записи повторяются в личной карточке работника. С приказом и указанными записями работника знакомят под подпись (п. 12, 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).
Таким образом, работодатель может уволить работника за опоздание, если он опоздал более чем на четыре часа или когда у опоздавшего работника уже было хотя бы одно непогашенное и неснятое взыскание.
Чтобы увольнение было законным, работодателю следует письменно зафиксировать опоздание, временной диапазон опоздания работника. До вынесения приказа о наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен запросить у работника письменные объяснения причин опоздания. При отказе работника дать письменные объяснения,работодатель должен составить акт.
Когда могут уволить за опоздание?
Сразу нужно сказать, что за одно — два опоздания, в отличие от прогула, работника, согласно действующему законодательству, уволить никто не имеет права. Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение дня более четырех часов.
Все, что не превышает данный лимит, расценивается как опоздание либо преждевременный уход с рабочего места, в зависимости от того, в какой отрезок рабочего времени сотрудник отсутствовал.
Но если вы без уважительной причины опоздали на работу более чем на четыре часа, то администрация предприятия имеет полное право уволить даже за единичный случай, расценив его как прогул. В целом опоздание без уважительной причины считается дисциплинарным нарушением, хотя и не грубым, если оно не повторяется с периодичностью.
В то же время работодатели, конечно, могут уволить человека и за пару опозданий, но, если они не носят систематический характер, данное решение легко оспаривается в суде, и администрация вынуждена восстанавливать на рабочем месте необоснованно уволенных сотрудников.
Впрочем, даже одноразовых прогулов без оснований работникам допускать нежелательно. Ведь у руководства предприятия, кроме увольнения, есть множество других рычагов влияния на сотрудников. В случае опоздания это может быть выговор, замечание, лишение премии или другое дисциплинарное взыскание.
Когда же вы регулярно вынуждены опаздывать на работу по объективным причинам, например, если нужно по утрам отводить ребенка в детский сад, то во избежание различных неприятностей, вплоть до увольнения рекомендуется договориться об этом с руководством предприятия заранее.
Вы, например, можете обещать компенсировать свое отсутствие на работе утром тем, что вечером будете уходить с нее позже положенного времени. Конечно, руководитель не обязан идти вам навстречу, но если вы ценный и добросовестный сотрудник, то в большинстве случаев он идет на подобное соглашение.
Почему возникают споры?
Казалось бы, работник виноват: он опоздал и его за это наказали. Однако он начинает оспаривать примененное наказание (а следовательно, и избранные работодателем меры воздействия на него) в суде. Какие причины толкают его на это? Выделим основные из них. Это, во-первых, знание законодательства и установление промахов работодателя при проведении процедуры привлечения его к дисциплинарной ответственности. Во-вторых, знание последствий (например, лишение крупной премии или реализация негласной установки на торможение карьерного роста нарушителей дисциплины) и желание их избежать любым путем. В-третьих, знание несовершенства электронных систем слежения и фиксации приходов и уходов сотрудников. Спор имеет шансы на положительные для работника результаты, если в указанной системе бывают сбои или отмечаются иные недостатки.
И, конечно, все указанные причины оспаривания сопровождаются нелояльностью работника к работодателю. Ему не страшно вызвать гнев начальства из-за развязывания трудового спора. Скорее всего, он либо занимает достаточно высокое положение, либо, наоборот, находится на самой низшей ступени. В первом случае наличие спора не сможет повлиять на занимаемое им положение. Во втором случае работник может быть уверен, что на его непрестижную должность (профессию) (уборщик, вахтер, дворник и пр.) с невысокой зарплатой найдется немного претендентов, да и то далеко не сразу. Третий тип сотрудника-спорщика — это тот, кто планирует покинуть работодателя, перейдя к новому. Поэтому на данном месте он желает во что бы то ни стало получить все полагающиеся ему выплаты (премии, бонусы), за которые он готов и побороться.
Физлицо, состоящее в трудовых отношениях с организацией, может задержаться по уважительным и неуважительным причинам. При этом действующее законодательство не дает четкого определения этих обстоятельств, оставляя это на усмотрение работодателя. Именно им и будет устанавливаться – было ли опоздание совершено при наличии заслуживающих внимание доводов или нет.
В деловой практике сложилось, что уважительными признаются следующие ситуации:
- смерть близкого родственника или обострение у него хронического заболевания;
- внезапно возникшее болезненное состояние у самого трудящегося;
- попадание в ДТП;
- пожары, наводнения, иные природные бедствия и техногенные катастрофы.
Соблюдение трудовой дисциплины должно быть частью корпоративной культуры и поддерживаться на всех уровнях, включая владельцев бизнеса ⏤ только тогда получится снизить количество опозданий. Поэтому для начала стоит избавиться от вредного убеждения, что начальство задерживается, а не опаздывает. Если вы сами склонны к опозданиям, вряд ли вам удастся заставить сотрудников приходить вовремя.
Важно бороться не с сотрудниками, а с опозданиями, чтобы избежать лишней конфронтации и проблем с лояльностью коллектива. Самый эффективный метод ⏤ устранение причин опозданий и создание условий для соблюдения трудовой дисциплины.
Прежде чем решать, как бороться с опозданиями сотрудников, можно провести анализ, чьи опоздания критичны, а чьи допустимы. Опоздание продавца или менеджера, который открывает магазин, негативно скажется на деле, а опоздание маркетолога не повлечет таких последствий.
Опоздание на работу на 15 минут по Трудовому Кодексу — в 2019 году, объяснительная, уважительная причина, увольнение или наказание, прогул, санкции
Работодатель будет считать опозданием факт отсутствия работника в рабочее время на его рабочем месте.
Существует миф, что опоздание на работу на 15 минут по Трудовому Кодексу не будет иметь никаких неприятных последствий для сотрудника. Однако, это не так.
В том случае, если время прихода на работу фиксируется специальными автоматами, даже задержка на одну минуту не останется незамеченной.
В разных организациях ситуация отличается: если в одной компании руководство закрывает глаза на опоздание даже на час, то в другой разбирательство начнется уже в случае минутного опоздания.
Нужно отметить, что любой работодатель не оставит без внимания отсутствие человека на работе более 4-х часов, если на то нет уважительной причины. Это будет считаться прогулом и может привести к серьезному дисциплинарному взысканию.
В подобном случае Трудовой кодекс допускает увольнение сотрудника по статье, о чем в трудовой книжке появится соответствующая запись. В результате могут возникнуть серьезные проблемы с устройством на новую работу. Учитывая это, некоторые директора стараются уважительно и с пониманием отнестись к работнику, давая ему возможность написать заявление и уволиться по собственному желанию.
ЧЕМ ГРОЗЯТ РАБОТНИКУ ОПОЗДАНИЯ?
Согласно ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину. Опоздание на работу, безусловно, является нарушением трудовой дисциплины, а также режима рабочего времени, установленного работнику.
Все работники организации обязаны соблюдать установленный режим рабочего времени.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого предусмотрены дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения (ст. 192 ТК РФ).
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Специалисты Роструда[1] разъяснили, что, если в трудовом договоре указано время начала и окончания работы и у работника имеется неснятое дисциплинарное взыскание, очередное опоздание на работу без уважительных причин может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины, и к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.