Работа одинаковая, а зарплата разная: законно ли это?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Работа одинаковая, а зарплата разная: законно ли это?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Трудовой кодекс в своих положениях дает однозначное определение заработной платы — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Ситуацию надо менять!

Очевидно, что описываемое нами несоответствие в окладах не может длиться бесконечно. Рано или поздно работодателя вынудят это сделать или трудовые инспекторы, или судьи. Поэтому опишем два способа, которые хорошо отработаны на практике ведущими компаниями страны:

• Способ №1 — «Установить разные категории одноименных должностей»

Постарайтесь придерживаться следующей последовательности действий:

1. Ранжируйте должности, например, от сложности выполняемой работы. Здесь можно «разбить» специалистов на 1-ю, 2-ю, 3-ю категории или добавить к должности категории «младший», «старший», «ведущий» и т. д.;

2. Разработайте должностные инструкции, согласно внесенным изменениям с реальным описанием требований к каждому из них;

3. Утвердите штатное расписание с указанием должностей и разными окладами для них. Здесь гораздо удобнее издать приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции и приложить к приказу обновленную редакцию всего штатного расписания целиком. За основу можно взять форму № Т-3, утвержденную Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1;

4. Далее письменно в произвольной форме уведомите работников, которые переводятся на другие должности. Это обязательное требование и оно предписано статьями 72 и 72.1 ТК РФ;

5. Оформите с переведенными работниками дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам. Если на этом этапе возникнут разногласия с работниками, работодатель всегда вправе объяснить, что он (сотрудник) ничего не теряет, т. к. его документы будут оформлены правильно и в соответствии с ТК РФ, что в будущем поможет ему отстоять свои права в спорах с ним (работодателем);

6. Издайте приказ о переводе на другую должность;

7. На последнем этапе внесите запись в трудовую книжку о переводе на другую должность и вопрос решен!

• Способ №2 «Распределить разные должности по разным отделам»

Этот способ в некоторой степени «проще» первого, но он применим к относительно крупным компаниям, имеющим множество подразделений и департаментов.

1. Издайте приказ об утверждении новой редакции штатного расписания с изменившейся организационной структурой фирмы;

2. Утвердите должностные инструкции по должностям, меняющим подразделения;

3. Оформите с сотрудниками, должности которых «переезжают» в другое подразделение компании: перевод, если структурное подразделение, за которым был закреплен сотрудник, указано в действующем трудовом договоре; перемещение, если структурное подразделение в договоре указано не было.

Способ 4. Переместить одну из идентичных должностей в разные структурные подразделения

Если у вас есть разные подразделения в компании или есть возможность их создать, то этот способ для вас. При переводе или перемещении сотрудника в другое структурное подразделение с текущей должностью, у трудового инспектора не должно возникнуть вопросов касательно заработной платы, так как в разных структурных подразделениях одни и те же должности могут иметь разный набор функций с разным уровнем образования.

Для начала издайте приказ о внесении изменений в штатное расписание касательно организационной структуры компании. Далее необходимо утвердить должностные инструкции по должностям, которые сменят подразделение.

В следующем действии нужно разграничить оформление работников в другое подразделение. Возможен как «перевод», так и «перемещение». От чего это зависит:

• если в трудовом договоре указано структурное подразделение, в котором он работает, то необходимо оформить с работником «перевод»;
• если в трудовом договоре нет записи о структурном подразделении, то оформить следует «перемещение».

Совмещение более двух должностей

Ситуация: может ли сотрудник совмещать больше двух должностей в одной и той же организации?

Да, может.

В трудовом законодательстве нет ограничений по количеству должностей, которые может совмещать один и тот же сотрудник (ст. 60.2 ТК РФ).

Единственное исключение предусмотрено в отношении руководителя организации: он не должен входить в состав органов, осуществляющих функции контроля и надзора в данной организации. То есть руководитель не может одновременно быть ее ревизором, аудитором и т. п. Такой порядок предусмотрен частью 2 статьи 276 Трудового кодекса РФ.

Остальные сотрудники вправе совмещать больше двух должностей в одной и той же организации.

Согласно статье 132 ТК РФ, с точки зрения работодателя исключена какая-либо дискриминация в отношении работников. Под дискриминацией понимается не только расовый, половой, конфессиональный или любой другой признак, но и разница в оплате труда. Другими словами, если работодатель «не доплачивает» сотруднику за его честный труд, соответствующий должностной инструкции – это тоже факт дискриминации.

В статье 22 ТК РФ среди прочего представлены обязанности работника и работодателя по отношении друг к другу. Здесь нам интересны пункты, где сказано о том, что работодатель имеет право поощрять работника за качественный и эффективный труд, обязан выплачивать заработную плату в установленные трудовым договором сроки. Далее обращаем внимание на статью 3 ТК РФ «Запрещение дискриминации в сфере труда», где подчеркиваем еще раз недопустимость различий между работниками по любым другим признакам, не относящимся к деловым качествам сотрудников.

Также акцентируем внимание на записи: «Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда». Более того, статья 21 ТК РФ предполагает «своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы».

Должности одинаковые, зарплата разная: как избежать штрафа в этой ситуации

Обычно при трудоустройстве действует принцип: сколько попросил, столько и получил. И если работник в резюме заявил сумму меньше той, что собирался платить работодатель, то руководитель с радостью примет такого сотрудника. Еще бы! Ведь удалось сэкономить. Только вот на деле такая экономия может обернуться весьма внушительным штрафом.

Начнем с небольшого теоретического экскурса в трудовое право. Общие правила установления и выплаты заработной платы зафиксированы в Трудовом кодексе. Это тот минимум, который любой работодатель обязан обеспечить сотруднику. И одно из таких требований звучит следующим образом: заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ). А чуть ниже говорится, что какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещена.

А теперь давайте посмотрим на это условие с точки зрения установления разного размера заработной платы для сотрудников, занимающих одинаковые должности. В каких случаях будет нарушение, а в каких нет.

Почему лучше избежать разницы в окладах?

Проблемы с разницей окладов могут возникнуть в двух случаях:

Если работник попытается обжаловать эту разницу в суде;

Если к вам нагрянет трудовая инспекция. Отдельно остановимся на втором пункте.

Трудовые инспекторы «не постесняются» уточнить у вас, почему работники одинаковых должностей получают разную оплату за свой труд. У работодателя есть один законный ответ на данный вопрос: невзирая на то, что оба менеджера по продажам (к примеру) имеют одинаковые записи в трудовых в книжках, они выполняют различные друг от друга обязанности, а также уровень их должностной ответственности также различается.

На такой ответ инспекторы вправе задать встречный вопрос: почему же в таком случае вы, как работодатель, не удосужились отразить эти различия в документах (тех же трудовых книжках, договорах и т. д.)? Здесь ответить будет сложнее и штраф, скорее всего, заплатить придется. Так, согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и Письма Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1, он составит 30000 — 50000 рублей, а самому директору придется отдать дополнительно 1000 — 5000 рублей.

Важный момент: работодателю желательно избежать данного несоответствия, т. к., в любом случае, трудовые инспекторы сочтут такое положение дел явной дискриминацией в адрес сотрудников. Ответ на вопрос, как решить эту проблему — в конце нашей статьи.

Компания тоже имеет право судиться. Но смысл?

Главное, что придется отстаивать в суде работодателю — это отсутствие факта дискриминации по отношению к «обиженным» работникам. В частности, компания-ответчик, защищаясь, может сообщить следующее:

У работника с более высоким окладом — есть высшее образование, поэтому и его заработок выше в сравнении с сотрудниками, у кого образование средне-специальное;

На этого сотрудника возлагается большая ответственность (к примеру, ведение ключевых клиентов компании);

Его уровень квалификации и опыт работы существенно отличается в лучшую сторону по отношению к другим работникам;

Его профессиональные навыки подтверждены сертификатами независимых тренинговых центров.

И далее в том же ключе.

Приведенные выше аргументы будут учтены судом во время слушаний исключительно, если данные правила отражены в должностных инструкциях компании. Без корректно оформленных документов, шансы выиграть дело у работодателя стремятся к нулю. Ввиду этого, предлагаем работнику и работодателю во внесудебном порядке свести на нет все разногласия, т. к. любые судебные разбирательства вряд ли отразятся на отношениях двух сторон благоприятно.

Коэффициенты для исчисления должностных окладов

Согласно трудовому законодательству должностным окладом является фиксированная сумма оплаты трудовой деятельности за исполнение собственных должностных обязанностей. Должностной оклад не может включать в себя социальные, стимулирующие или компенсационные выплаты.

Трудовой Кодекс РФ определяет базовый должностной оклад как ставку заработной платы работника государственной или муниципальной организации, осуществляющего профессиональную деятельность рабочего или служащего без учета дополнительных выплат.

Таким образом, минимальный размер заработной платы, установленный на уровне государства, положен в основу установления размеров должностных окладов сотрудников.

Оклад любого работника напрямую зависит от множества факторов, среди которых:

• рабочая нагрузка;
• профильное образование;
• квалификация;
• стаж работы.

Внимание! Должностной оклад – это фиксированная сумма оплаты труда, устанавливаемая в зависимости от занимаемой сотрудником должности, квалификации, профильного образования и стажа работы на данном предприятии.

Размер оплаты трудовой деятельности служащих устанавливается с опорой на схемы должностных окладов, которые разрабатываются на уровне организации или целой отрасли:

1. Отраслевые схемы используются для определения окладов сотрудников организаций, финансируемых из бюджетных источников.
2. Схемы окладов, утвержденные на уровне фирм, финансируемых за счет собственных средств, принимают форму штатного расписания с указанием номенклатуры должностей специалистов и соответствующими размерами окладов.

В схемах должностных окладов обеих групп может указываться диапазон размера заработной платы, именуемый «вилкой» окладов.

Установление минимальной и максимальной планки оплаты труда позволяет определять размеры окладов сотрудников в индивидуальном порядке, опираясь на их квалификацию, опыт работы, объем выполняемых работ и деловые качества.

Уровень профессионализма и специалистов, и рабочих определяется с помощью градации на категории, благодаря чему осуществляется дифференциация окладов сотрудников. Большинству организаций характерна трехступенчатая градация.

Согласно трудовому законодательству, положение об оплате труда может предусматривать установление персонального повышающего коэффициента:

• по занимаемой должности;
• за выслугу лет (подробнее об этом).

В случае установления повышающего коэффициента, размер предстоящих выплат определяется путем математического умножения размера оклада на коэффициент.

Персональный повышающий коэффициент может быть назначен с учетом:

• профессиональной подготовки;
• сложности выполняемых работ;
• степени ответственности сотрудника.

Решение о надбавке принимается руководителем предприятия в отношении каждого работника индивидуально.
Коэффициент за выслугу лет может быть установлен сотрудникам в зависимости от общего профессионального стажа на данном предприятии.

Компания тоже имеет право судиться. Но смысл?

Главное, что придется отстаивать в суде работодателю — это отсутствие факта дискриминации по отношению к «обиженным» работникам. В частности, компания-ответчик, защищаясь, может сообщить следующее:

1. У работника с более высоким окладом — есть высшее образование, поэтому и его заработок выше в сравнении с сотрудниками, у кого образование средне-специальное;
2. На этого сотрудника возлагается большая ответственность (к примеру, ведение ключевых клиентов компании);
3. Его уровень квалификации и опыт работы существенно отличается в лучшую сторону по отношению к другим работникам;
4. Его профессиональные навыки подтверждены сертификатами независимых тренинговых центров.

Должности одинаковые, зарплата разная: как избежать штрафа в этой ситуации

Начнем с небольшого теоретического экскурса в трудовое право. Общие правила установления и выплаты заработной платы зафиксированы в Трудовом кодексе. Это тот минимум, который любой работодатель обязан обеспечить сотруднику. И одно из таких требований звучит следующим образом: заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ). А чуть ниже говорится, что какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещена.

А теперь давайте посмотрим на это условие с точки зрения установления разного размера заработной платы для сотрудников, занимающих одинаковые должности. В каких случаях будет нарушение, а в каких нет.

Как установить «вилку» окладов

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2007, N 8

Как установить «вилку» окладов

Что такое «вилка» окладов и насколько законно ее установление? Грейдированная система оплаты труда и «вилка» окладов: есть ли различия? Как связаны установление «вилки» окладов и заполнение формы штатного расписания? Эти вопросы авторы постарались осветить в данной статье.

Одним из наиболее важных кадровых документов является штатное расписание.

Штатное расписание — организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, количественный состав должностей организации с указанием их должностных окладов, а также надбавок, отражающих существующую систему оплаты труда и премирования работников. В каком именно законодательном акте установлена обязательность ведения данного документа? Оказывается, ответ прост: в Трудовом кодексе РФ. Косвенно такое требование зафиксировано в ст. 57 ТК РФ.

Кроме ТК РФ, данный вопрос регулирует Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете», в котором в соответствии со ст. 9 установлена обязанность ведения кадровых документов в соответствии с Альбомом унифицированных форм, утвержденным в 2004 г.

Таким образом, необходимо вести штатное расписание, поскольку, определяя трудовую функцию работников, нужно ориентироваться на указанные в нем должности. Однако при этом возникают разногласия по вопросу установления так называемой вилки в окладах.

«Вилка» окладов вне закона

«Вилка» предусматривает введение минимального и максимального размеров оклада взамен фиксированного. С данным понятием также очень часто соприкасается установление в штатном расписании разных должностных окладов на одну и ту же должность (см. пример 1).

• Пример 1.
• Унифицированная форма N Т — 3
• ┌───────┐
• │ Код │
• ├───────┤
• Форма по ОКУД │0301017│
• Общество с ограниченной ответственностью «Тир» ├───────┤
• ———————————————— по ОКПО │0000000│
• наименование организации └───────┘
• ┌─────────┬───────────┐
• │ Номер │ Дата │
• │документа│составления│
• ├─────────┼───────────┤

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ │ 1 │ 28.12.2007│ УТВЕРЖДЕНО

1. └─────────┴───────────┘
2. 1 (один) год 01 января 08 Приказом организации
3. на период ———— с «—» —— 20— г. 26 декабря 07 131
4. от «—» ——- 20— г. N —
5. 8
6. Штат в количестве —— единиц

Структурное подразделение

Должность (специ — альность, профес — сия), разряд, класс (катего — рия) ква- лификации

Если Вы уверены, что размеры выплат занижаются незаконно и незаслуженно, собрали необходимые доказательства, то Вы можете переговорить с работодателем открыто. Попросите его предоставить установленные локальными нормативными актами критерии оценки эффективности, в соответствии с которыми размер заработной платы существенно отличаются.

Очевидно, что разговор предстоит не самый простой, поэтому к нему следует подготовиться и заранее продумать аргументы в свою пользу: оцените эффективность вашей работы в сравнении с коллегой, ознакомьтесь заранее с действующей должностной инструкцией и положением о премировании, а также со штатным расписанием.

Если Вы не уверены или испытываете сомнения, стоит предварительно проконсультироваться с юристом по трудовым спорам. Проведенный без должной подготовки разговор может направить обе стороны в неконструктивное русло, отложив или сделав невозможным мирное урегулирование.

Не бывает одинаковых ситуаций. Профессионал сможет оценить именно Ваш случай, исходя из своего опыта, и подсказать, как увеличить Ваши шансы на успех, избежать юридических ловушек и негативных последствий.

Если разговор ни к чему не привел (либо в Вашей ситуации может вызвать лишь новые проблемы), а обязанности и оклады совпадают, переходите к подаче заявлений и жалоб.

Должности одинаковые – оклады разные

В беседах с представителями разных компаний нам стало известно, что работники, в чьих трудовых книжках указаны одинаковые между собой должности, предполагают различный оклад. Нас это заинтересовало, и поэтому мы решили изучить данный вопрос и постараться определить — насколько это правомочно с точки зрения Трудового Кодекса. Первое знакомство с темой, как это ни странно, показало, что работодатель в силах отстоять право на текущее положение вещей, но стоит только работнику подать исковое заявление на него, как в большинстве случаев, суд встает на сторону истца. Более того, если работодатель не сможет отстоять свою точку зрения, то ему придется выплатить солидный по меркам КоАП РФ штраф. Согласно статье ТК РФ, с точки зрения работодателя исключена какая-либо дискриминация в отношении работников. Под дискриминацией понимается не только расовый, половой, конфессиональный или любой другой признак, но и разница в оплате труда. В статье 22 ТК РФ среди прочего представлены обязанности работника и работодателя по отношении друг к другу. Здесь нам интересны пункты, где сказано о том, что работодатель имеет право поощрять работника за качественный и эффективный труд, обязан выплачивать заработную плату в установленные трудовым договором сроки.

Одна должность — разные оклады: можно ли так?

Для трудинспектора разные оклады по одноименным должностям означают дискриминацию. Работник, получающий меньше по сравнению с сотрудником на такой же должности, может обратиться в суд и потребовать с работодателя:. Возможно, через суд удастся оспорить штраф или истребуемые работником суммы, если вы сумеете обосновать, что одинаково называющиеся должности на деле разные. Лучше изначально давать разные названия должностям, имеющим различия в функционале, тем более если работа на них оплачивается в разном размере. Подтвердить это вам придется должностными инструкциями по спорным должностям или показаниями свидетеле й Апелляционное определение Пензенского облсуда от

Одинаковые должности – неравные зарплаты: обосновываем разницу (Вишнепольская И.)

Можно ли в штатном расписании указать 2 должности с одинаковым наименованием например, мастер участка , но с разными окладами, если при этом и должностные обязанности по объему у них различаются. В штатном расписании неправомерно предусматривать одинаковые должности должности с одинаковыми названиями с разными окладами. В соответствии со ст. Согласно ст. На основании ст. В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, Постановлением Госкомстата России от

.

.

.

Одна должность — разные оклады: можно ли так?

Понятно, что разные оклады по одинаковым должностям (профессиям) потенциально могут привести к спорам с работниками. Если же работодатель решится на них, то потребуется выполнить несколько условий, которые помогут свести риски к минимуму.

1. Проверка и коррекция системы оплаты труда. Хотя законом прямо не запрещено установление разных окладов, ТК РФ делает отсылку на систему оплаты труда у работодателя – именно в ней должны быть определены конкретные правила оплаты труда. Потому отслеживаем, есть ли, например, в Положении об оплате труда право установить разные оклады. Если нет, то можно внести изменения, в т.ч. с учетом мнения представительного органа работников при наличии такового (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). Формулировка может быть такой, как показано в Примере 1.

Работодатель обязан обеспечить равную оплату за труд равной ценности, поэтому ему нужно обосновывать установление разных окладов по одинаковой должности, если он собирается это делать. Наиболее безопасным в этом плане, на наш взгляд, является установление разных наименований или ступеней (категорий, разрядов, классов) должностей (профессий) в пределах одной группы должностей. Например, не просто менеджер по работе с клиентами, а «младший», «ведущий», «старший», «региональный», «менеджер по работе с крупными клиентами» и т.п. Или «менеджер 1-й категории», «менеджер 2-й категории» и т.д.¹

В чем преимущества такой схемы?

1. Снимается проблема обоснования «почему у Петрова оклад ниже, чем у Иванова», поскольку тогда, например, Иванова можно сделать «старшим менеджером», а Петрова – «младшим». В этом случае будет оправдана и схема с разными должностными (трудовыми) обязанностями. Разумеется, при градации должностей (профессий) тоже потребуется свое обоснование, чем отличается «старший» от «младшего» и пр.
2. Снижается риск трудовых споров с работниками, демотивации их к качественному труду. Ведь отсутствие прозрачности в установлении зарплаты портит рабочую атмосферу: работникам не понятно, почему при одинаковом наименовании должности разные оклады. Эти вопросы поможет снять четкая система градации должностей.
3. Работодатель может более грамотно выстроить систему управления персоналом, поскольку заранее видит, работники каких должностей (профессий) чем должны и могут заниматься. В ситуации с одинаковыми должностями (профессиями) может возникнуть путаница – чем менеджер Петров отличается от менеджера Иванова и какова роль каждого из них в трудовом процессе.

Особенности характера и условий труда, деловых качеств конкретных сотрудников можно отметить через систему доплат и надбавок. При этом гарантировать работнику получение повышенного заработка за сложность труда можно через компенсационные выплаты, а мотивировать к более продуктивному труду – через стимулирующие. Главное – зафиксировать выбранные подходы к их установлению в соответствии с заранее определенными критериями и показателями в Положении об оплате труда или ином ЛНА.

А если вам все же придется иметь дело с разными базовыми окладами (должностными окладами, тарифными ставками) по одинаковым должностям (профессиям), воспользуйтесь нашим анализом судебной практики и предложенными образцами формулировок, чтобы грамотно обосновать конкретные варианты в кадровых документах.

• Свежие
• Посещаемые

Похожие записи:

• Белорусским водителям напомнили о новшествах при техосмотре в 2023 году
• Все, что вы хотели знать о сокращениях
• Учет и оформление представительских расходов