Чем отличается эффективный контракт от трудового договора и как на него перейти

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Чем отличается эффективный контракт от трудового договора и как на него перейти». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

При переводе сотрудника на эффективный контракт необходимо учитывать, что положения, включенные в этот документ постоянно совершенствуются. Например, критерии эффективности деятельности могут изменяться или дополняться. Поэтому изменения, вносимые в документ могут быть не одноразовыми, а многократными.

Основные условия, положения и особенности эффективного контракта.

Эффективный контракт призван согласовать оплату труда и «социальный пакет» с выполнением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. Для достижения данной цели эффективный трудовой контракт обеспечивает уточнение и конкретизацию трудовой функции работника, показателей и критериев оценки эффективности его деятельности, размера его вознаграждения. Программой также оговорено поощрение за достижение коллективных результатов труда.

Система показателей эффективности, соответствующие таким показателям стимулирующие выплаты, критерии и условия их назначения должны найти отражение в положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений.

Наиболее уязвимой частью эффективного контракта остаются конкретные показатели эффективности труда. Программа предусматривала введение взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника. Так, Письмом Минкультуры РФ от 05.08.2014 № 166-01-39/04-НМ направлены Методические рекомендации по взаимоувязке системы отраслевых показателей эффективности деятельности в сфере культуры от федерального уровня до конкретного учреждения и работника. К сожалению, это единичный документ, аналогичных нормативных актов (с такой же степенью детализации задачи, поставленной в Программе) нет. В таких условиях при разработке (модификации) показателей эффективности учреждения можно воспользоваться следующей нормативной базой:

• Письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02;

• Приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421;

• Приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920;

• Приказ Минтруда РФ от 01.07.2013 № 287.

По состоянию на конец 2019 года в учреждениях уже должен быть внедрен эффективный контракт. Поэтому в настоящее время речь может идти об усовершенствовании этого механизма, исправлении недочетов, устранении пробелов, допущенных при его внедрении. Возвращаясь к Экспертному докладу, можно отметить, что в нем не только исследованы ошибки, допускаемые при внедрении эффективного контракта, но и даны конкретные советы по его дальнейшей реализации в учреждениях образования, здравоохранения и науки.

---

[1] Постановление Правительства РФ от 12.04.2013 № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения».

[2] Размещен на сайте Высшей школы экономики в разделе «Публикации – книги».

Отличия трудового договора от эффективного контракта

Если принято решение о необходимости перехода на эффективный контракт, то в прежний документ будет необходимо внести следующие изменения:

1. Уточнить выполняемые сотрудником трудовые функции.
2. Конкретизировать то, в чём заключается его деятельность.
3. Сформулировать критерии, в соответствии с которыми будет оцениваться эффективность работы.
4. Уточнить все вопросы, связанные с получаемыми сотрудником вознаграждениями.

Также должны быть предусмотрены меры поощрения за достижение коллективных результатов.

Ранее в бюджетной сфере выплаты носили стабильный характер. Их величина определялась должностью и выслугой лет. Такая организация работы приводила к тому, что производительность труда и качество работы не оказывали никакого влияния на получаемую оплату труда.

Применение эффективных контрактов существенно изменило ситуацию. Теперь при внедрении рассматриваемой системы работы, подробно рассматриваются различные критерии эффективности деятельности. Их можно разделить на несколько групп:

• результаты личного труда работника;
• показатели, которые характеризуют эффективность работы всей организации;
• выполнение показателей, предусмотренных планом.

Достоинства и недостатки

Использование эффективных контрактов имеет важные плюсы:

1. Работники видят, как оценивается их деятельность и могут получать выплаты в соответствии с достигнутыми ими результатами. За более интенсивную работу сотрудник получает более высокую оплату.
2. При достижении отличных результатов сотрудники могут рассчитывать на получении премии.
3. Производится дополнительная оплата за имеющийся уровень квалификации.
4. Сотрудники видят, за какие результаты полагаются поощрения и заинтересованы в совершенствовании своего труда.
5. Разработанная система поощрений учитывает особенности деятельности конкретного учреждения при разработке системы поощрений.

Минусом рассматриваемого типа контрактов является недостаточная разработанность положений, на которых они основаны. Иногда предлагаемая система поощрений бывает недостаточно эффективна.

Эффективный контракт по ТК РФ

Вопрос о переходе к использованию эффективных контрактов для найма работников впервые в России был поднят в 2012 году в Бюджетном Послании Президента РФ. Это было связано с совершенствованием системы найма государственных служащих. На основе Послание в этом году была утверждена Программа, предусматривающая поэтапное совершенствование системы найма государственных и муниципальных служащих (Программа).

В этом документе была указана необходимость перехода к заключению таких трудовых контрактов, которые определяют оплату труда и социальные пакеты работника в зависимости от достигнутых им успехов, от качества и количества порученной им работы.

Как перейти с трудового договора на эффективный контракт?

При дифференцированной оценке деятельности сотрудников, принципиальное значение получают показатели работы, уровень квалификации и отсутствие претензий.
Поэтому, данная форма характерна для образовательной и медицинской сфер. Среди стимулирующих и компенсационных доплат, следует указать:

• При эффективной форме, значение имеет выход за пределы нормального рабочего графика. При переработке, выполнении функций в ночное время, в выходные и другие нерабочие дни, сотрудники получают дополнительные средства;
• Эффективное соглашение предусматривает такие понятия, как интенсивность труда и высокие показатели деятельности сотрудника;
• Большое значение имеет высокое качество труда, которое оценивается на основании целого ряда критериев.

При этом законодательными и подзаконными актами предусмотрен определенный порядок перехода с обычного трудового договора на эффективный контракт. Поскольку главное значение имеют критерии оценки и показатели труда, их формирование происходит на каждом конкретном предприятии с участием представителей профсоюзов.
При отсутствии таких организаций, подобные предложения по включению своих критериев в эффективный контракт, могут вносить работодателю представители трудового коллектива.
Поэтому, необходимо согласовать указанные предложения и сформировать на их основании трудовые договора. При этом сотрудники имеют право не подписывать их, до ознакомления с условиями оценки труда. Однако после ознакомления с документом в окончательной редакции, сотрудник обязан подписать его.

Стоит отметить, что решение работодателя о введении эффективного контракта является обязательным для должностных лиц.

Переход на эффективный контракт

План мероприятий по переходу на эффективный контракт в обязательном порядке должен начинаться с разработки и критериев ее оценки. Занимается этим специальная комиссия, назначенная приказом о введении эффективного контракта. Без выполнения этого пункта вся дальнейшая деятельность попросту теряет смысл.

Вторым этапом должно стать внесение изменений в локальные акты организации. Это логично, ведь изменяется система оплаты труда, что потребует пересмотра условий соответствующего положения и коллективного договора. Все произведенные изменения утверждаются приказами (за исключением коллдоговора).

И только после этого можно переходить к заключению с работниками дополнительных соглашений к . Речь идет о тех сотрудниках, которые уже работают в учреждении. С вновь поступающими на работу подобные контракты будут заключаться с самого начала.

НАША СПРАВКА

В приказе Минтруда сказано о необходимости соблюдать при переходе к новой системе оплаты порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ. Эта статья предусматривает возможность изменения ряда условий трудового договора в одностороннем порядке, по желанию работодателя. Но только в том случае, когда по объективным причинам прежние условия сохранены быть не могут.

Практический переход к системе корреляции между качеством образования и оплатой труда сотрудников школ может быть затруднен отсутствием стандартизации в подходах к оценке работы учителей. Критерии эффективного контракта в образовании в целом достаточно рамочные. Нормы оплаты труда, как считают многие эксперты, даже сейчас устанавливаются подчас не вполне объективно. Есть прецеденты, когда учителя при несопоставимом уровне профессиональной подготовки имеют одинаковую зарплату. Или очень разную при соизмеримой квалификации.

Критерии эффективного контракта в образовании — не единственный проблемный аспект внедрения новшеств. Дело в том, что далеко не все учителя сами желают перемен. Даже те, которые в силу необъективности оценок могут иметь зарплату ниже, чем могли бы. Дело здесь в том, что они считают, что профессия учителя — не из числа тех, что подлежат какому-то измерению в рациональных единицах или иных критериях в привязке к показателям. Очень многое, считают преподаватели школ, дается ученикам вне основного контекста уроков — такие вещи, как внимание, воспитание, разделение опыта в решении каких-то проблем. За это эффективный контракт в образовании отвечать не может.

Понятие эффективного контракта

Эффективный контракт является видом трудового договора, который регламентирует размер премиальных выплат в зависимости от объема труда и качества оказываемых услуг, а также максимально конкретизирует существенные аспекты соглашения.

В эти аспекты входят: условия осуществления оплаты труда, должностные обязанности работника, а также показатели и критерии, необходимые для верной оценки результатов работы.

Функции эффективного трудового договора:

• Присвоение государственного задания.
• Регламентация показателей эффективности работы, запрашиваемых учредителем.
• Учреждение системы оценки эффективности труда работников данного предприятия.
• Регулирование показателей объемов труда и его качества для конкретного сотрудника.
• Регулирование размеров зарплат с учетом специфики деятельности.
• Нормирование характера и объемов работ сотрудников предприятия.
• Подробное описание трудовых обязанностей отдельного лица с учетом его профессиональной специфики и сферы деятельности.

Этапы перехода на новый договор

Процедура внедрения использования эффективного договора происходит в несколько шагов:

1. Начальник издает приказ о том, что планируется внедрить использование рассматриваемого типа контрактов в учреждении.
2. Необходимо организовать группу сотрудников, в чьи обязанности будет входить внедрение нового типа контрактов.
3. Выполняется анализ документации, имеющейся в организации на предмет соответствия Программе и другим нормативным документам в этой сфере.
4. Выполняется разработка используемых показателей эффективности по отношению к каждому работнику. Важно отметить, что такая работа происходит постоянно, а не заканчивается в какой-то момент времени.
5. На основании проведенной подготовки разрабатывается форма эффективного трудового договора.
6. Происходит корректировка положений внутренних документов организации. Изменения, необходимые для внедрения новых трудовых соглашений, вносятся в должностные инструкции, учитываются в Положении об оплате труда, отражаются в коллективном договоре.
7. После того, как подготовлены необходимые документы, сотрудников уведомляют о предстоящих изменениях.
8. В порядке, предусмотренном законодательством, производится подписание дополнительных соглашений к трудовым договорам.

С новыми сотрудниками эффективный трудовой контракт подписывается при поступлении на работу.

Чем отличается эффективный контракт от трудового договора

Файлы материала: pdf скачать → (107876 байт) doc скачать → (21274 байт)

Опубликовано: 24.03.2014 / Комментарии: 0 / Просмотры: 29570

• Начать разговор об эффективном контракте хочу с небольшого экскурса в новейшую историю оплаты труда работников образовательных учреждений России.
• — «осуществить действенные меры по улучшению материального положения и усилению стимулирующей роли заработной платы работников здравоохранения, системы социальной защиты населения, образования, культуры, науки и других учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании;
• — упорядочить соотношения в уровнях заработной платы в зависимости от сложности труда и квалификации работников;
• — создать механизм поддержания этих соотношений» — на законодательном уровне была закреплена в соответствующем постановлении правительства еще в 1992 г.

Данную ситуацию в терминах современных информационно-коммуникационных технологий можно назвать « Система оплаты труда работников образования. Версия 1.0 ».

Процедура перевода сотрудника

Процедура изменения данных контракта регламентируется статьей 74 ТК РФ и может быть выполнена только при взаимном соглашении сторон; нижеописанные случаи также опираются на данное утверждение:

1. В одностороннем порядке – работодатель имеет право на корректировку контракта в связи с существенной реструктуризацией предприятия и фактической невозможностью продолжения сотрудничества по заданным условиям. В таком случае необходимо уведомить (не менее чем за два месяца) сотрудника, сообщить о причинах изменений и предложить альтернативу, соответствующую его профессиональным навыкам. При получении отказа, трудовое соглашение расторгается (п.1 ч1. ст. 77 ТК РФ).

2. По соглашению сторон – согласно ст. 72 ТК РФ работник имеет право подать заявление, составленное по общему порядку заполнения деловых бумаг, на имя руководителя с просьбой о корректировке контракта с указанием причин, характера и сроков предполагаемого исполнения. В случае положительного ответа, подписывается дополнительное соглашение к основному документу.
3. Для всех работников – не затрагивая трудовую функцию, при предоставлении доказательств, что организация претерпела существенные организационные и технологические модернизации.
4. Для одного работника – в общем порядке процедуры, указанной в пункте 1.

Чем отличается трудовой договор от эффективного контракта?

Программа обозначает, чем отличается эффективный контракт от трудового договора. Эффективный контракт обладает следующими особенностями:

• конкретизирует деятельность, которую сотрудник осуществляет в учреждении;
• содержит критерии, по которым оценивается эффективность выполняемой сотрудником трудовой функции;
• определяет меры социальной поддержки, которые может получить сотрудник государственного или муниципального учреждения;
• содержит перечень (или ссылку на него) выплат стимулирующего характера, на которые может претендовать работник в случае успешного выполнения своей трудовой функции в соответствии с установленными критериями и показателями;
• описывает качество услуг, которому должна соответствовать деятельность конкретного сотрудника.

Недостатки и достоинства

Несмотря на то, что в идее эффективного контракта содержится немало полезного, при введении его в действие следует принимать во внимание вероятность рисков. Особенно на начальном этапе работы в условиях новой системы оплаты труда, когда возникает много вопросов относительно того, сколько денег и за что именно будут получать сотрудники ЛПУ.

«Предполагалось так организовать систему начисления зарплаты, чтобы учитывалась и сложность работы, и ее качество, — говорит менеджер по проектной работе компании СКБ Контур Алина ГАЛИУЛИНА. — Но для этого требуется решить вопрос структуры заработной платы. Пока все предлагаемые системы оценки труда медиков имеют ряд недостатков. Изначально идея была в том, чтобы ввести для каждой должности критерии эффективности, например балльную систему. Каждый показатель по каждой специальности оценивается в баллах. Затем баллы сотрудника суммируются, умножаются на некую константу, и полученную сумму человеку выплачивают. Вроде бы все логично, но этот вариант плох тем, что каждый месяц надо посчитать баллы (а работников в ЛПУ может быть несколько сотен), подать эти данные экономистам и они должны в сжатые сроки рассчитать размеры надбавок. Это просто нереально, для подсчета баллов нужен отдел или хотя бы один сотрудник, который будет только этим заниматься».

Поэтому многие ЛПУ, чтобы избежать огромного объема работы с подсчетом баллов, ввели систему коэффициентов и столкнулись с дефицитом фонда оплаты труда. Так получилось отчасти потому, что ФОТ не был рассчитан на стопроцентное выполнение плана всеми сотрудниками, а отчасти из-за общего недофинансирования сферы здравоохранения.

Согласно оценке Счетной палаты РФ, дефицит средств в сфере здравоохранения в 2014 году составил за счет ОМС 55,3 миллиарда рублей.

Как сообщает начальник отдела кадров ГБУЗ СО «Красноуфимская РБ» Ирина ТИТОВА, в их медучреждении было много проблем с оплатой. Несмотря на то, что по дорожной карте базовая и стимулирующая части оплаты должны составлять 60 и 40 % соответственно, на практике все далеко не так и базовая часть у них гораздо меньше. Так что пока не совсем ясно, как достичь уровня заработной платы, которая предусмотрена приказом, утвержденным Президентом РФ.

Однако при этом Ирина ТИТОВА отмечает плюсы выплаты части заработной платы в соответствии с критериями оценки труда: это стимулирует работников на стопроцентное выполнение поставленных задач.

«С введением новой системы оплаты труда повысилась эффективность работы персонала, выросла работоспособность, — утверждает начальник отдела кадров ГБУЗ СО «Свердловская областная клиническая больница № 1″ Елена СЕРМЯГИНА. — Конечно, для кадровиков и экономистов добавился большой объем работы. И нужно продолжать анализировать действенность эффективного контракта, но пока минусов мы особо не заметили. И на сегодняшний день предполагается еще очень большая системная работа, которая оправдывает суть введения эффективных контрактов. Необходимо провести еще много организационных мероприятий, но в итоге эффективный контракт будет действительно в полном смысле этого слова эффективным. И тогда человек будет знать, за что и для чего он работает, качество его работы и его отношение к работе будут становиться все лучше. Ничего негативного во введении эффективного контракта я не вижу. Просто все новое людьми воспринимается с осторожностью и всегда есть те, кто не принимают новое, любят жить по-старому».

В некоторых ЛПУ Свердловской области переход на эффективный контракт произошел совсем недавно, но из-за недофинансирования вряд ли можно ожидать каких-то позитивных перемен.

«Да, переименовали трудовой договор, расширили его, впечатали туда обязанности, — говорит начальник отдела кадров одной из районных больниц. — Но если нет денег, то это просто очередная правительственная профанация. Может быть, у каких-то ЛПУ при внедрении эффективного контракта улучшилась ситуация за счет сокращения основных должностей, но не у всех. А вот новые обязанности на кадровиков валятся как снежный ком, отчетность увеличилась в четыре раза».

Похожие записи:

• Нужно ли менять номера на свой регион при постановке на учет в 2023 году
• В какие даты будут выплачивать детские пособия в 2023 году?
• Как двигаться по дороге с односторонним движением и какой штраф в 2023 году